Muster ordentliche kündigung ohne grund


Ein Mitarbeiter, der wegen einer Straftat angeklagt oder verurteilt wurde, kann für Kollegen unannehmbar werden, was zu einem Druck der Belegschaft zur Entlassung und androhung von Arbeitskampfmaßnahmen führen kann. Die Arbeitgeber sollten bedenken, dass sie möglicherweise die Angemessenheit jeder Entlassungsentscheidung rechtfertigen müssen und dass ein Arbeitsgericht bei der Feststellung der Fairness einer Entscheidung Drohungen und tatsächliche Arbeitskampfmaßnahmen ignorieren wird. Sie sollten alle relevanten Faktoren berücksichtigen, nicht nur Produktionsstörungen, bevor sie eine vernünftige Entscheidung treffen. Für viele Arbeitnehmer bedeutet die Abschaffung des verzugsfähigen Rentenalters, dass sie so lange arbeiten dürfen, wie sie wollen, ohne gezwungen zu sein, in Rente zu gehen, sobald sie ein bestimmtes Alter erreicht haben. Unternehmen legen zunehmend Wert auf die “kulturelle Passform” der Mitarbeiter innerhalb der Organisation. Aber es ist wichtig sicherzustellen, dass die Bestimmung eines “schlechten Passens” kein Stellvertreter für “wie ich” Voreingenommenheit ist, sagt Segal. Eine kulturelle Diskrepanz kann ein legitimer Faktor für eine Kündigung sein, wenn Sie die akzeptablen Verhaltensweisen und Leistungsstandards für die Position leicht beschreiben und dokumentieren können, so Segal. Arbeitsgesetzbuch Abschnitt 2922 legt die Vermutung fest, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer aus irgendeinem oder keinem Grund nach Belieben kündigen kann. Erst recht kann der Arbeitgeber unumstantitig, willkürlich oder inkonsequent handeln, ohne spezifische Schutzmaßnahmen wie Vorwarnung, faire Verfahren, objektive Bewertung oder bevorzugte Umwidmung zu bieten. Da das Arbeitsverhältnis “grundsätzlich vertraglich” ist (Foley, oben, 47 Cal.3d 654, 696), sind Beschränkungen dieser Arbeitgebervorrechte eine Frage der spezifischen Vereinbarung der Parteien, die ausdrücklich oder stillschweigend in kraft gesetzt ist.

Das bloße Bestehen eines Arbeitsverhältnisses lässt keine gesetzlich schützende Erwartung erkennen, dass die Beschäftigung nur unter bestimmten Bedingungen fortbesteht oder endet, es sei denn, die Parteien haben diese Bedingungen tatsächlich angenommen. Wenn also die Kündigungsentscheidungen des Arbeitgebers, so willkürlich sie auch sein mögen, nicht gegen eine solche materielle Vertragsbestimmung verstoßen, sind sie durch den Vertrag nicht ausgeschlossen. [7] Fassen Sie die Hauptpunkte der Diskussion zusammen, nachdem die Befragung abgeschlossen ist. Auf diese Weise können alle Beteiligten an die Art der Straftat, die vorgebrachten Argumente und Beweismittel erinnert werden und sichergestellt werden, dass nichts versäumt wird. Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er etwas weiter zu sagen hat.